INTRODUCCION
El siguiente trabajo pretende exponer
la importancia de la cultura de la innovación, partiendo de que actualmente la
innovación no se limita únicamente a los avances tecnológicos o al lanzamiento
de nuevos productos o servicios, ahora este concepto abarca una necesidad, y es
la de generar una cultura innovadora en la que cada sujeto tenga la oportunidad
de aportar social y económicamente a un país, desarrollando una capacidad
sólida para innovar. Para esto es importante romper los paradigmas de todas las
partes interesadas en el crecimiento a través de la innovación, involucrando
políticas que aumenten la inversión en gestión del conocimiento para que se
promueva un entorno donde sea posible la transformación de ideas en resultados
y es aquí donde convertir la cultura de la innovación en un objetivo social
debe ser la labor en futuro cercano de todos los países, como en este caso
Ecuador.
CULTURA DE INNOVACIÓN
Según R. (2015) la cultura de innovación consiste en desarrollar habilidades y destrezas para generar nuevos productos, servicios o procesos en los diferentes ámbitos de la sociedad.
La cultura de la innovación se percibe como aquellos procesos de transformación y de cambio que se implementan en el entorno, en la sociedad, en la cultura, en la ciencia, y cómo se aplican a través del reconocimiento de todas las capacidades y las experiencias del ciudadano del común, para vincularlos desde su manera de pensar.
Con este concepto se pretende invitar a toda la ciudadanía a hacer parte de este proceso, a involucrarse en el cambio que requiere la innovación. La cultura habla de un colectivo de personas, por eso es importante que todos se sumen a esa transformación de ciudad, es decirle a la gente que hay que migrar a la innovación y verla como ese medio que permite el desarrollo.
Cuando una empresa pone en marcha el proceso de innovación, suele enfocarlo inicialmente en el área clave de resultados más crítica según la estrategia de la empresa, ya sea en producto, en aspectos de servicio u otros temas de desarrollo de negocio. En todos los casos, llevar con éxito la innovación al mercado es el resultado de conjuntar el trabajo de múltiples funciones. Es clave distribuir la responsabilidad de la innovación de forma más amplia y que esta no sea exclusiva de un número reducido de individuos o unidades especializadas. R. (2015).
MODELO DE CULTURA EN LAS ORGANIZACIONES
Citando a Álvaro Carvajal (2002) en su
estudio sobre teorías y modelos afirma que en la perspectiva epistemológica, el
modelo puede considerarse como una especie de descripción o representación de
la realidad (hechos, situaciones, fenómenos, procesos, estructuras y sistemas,
entre otros), que por lo general, está en función de unos supuestos teóricos.
Dicha construcción racional, dice Sierra Bravo (Citado por Carvajal, 2002)
porque se forma a partir de otros conceptos y no directamente de la observación
de la realidad. En consecuencia, se trata de (a) una idealización, en cuanto
que muestra las condiciones perfectas en las que se produce el fenómeno o el
sistema: y (b) en una aproximación esquematizada de este campo de estudio, es
decir no intenta representar la realidad como tal, sino sólo aquellos aspectos
o variables más importantes y significativos, pues la realidad es difícil de
aprehender de forma cabal; además, la realidad está en un proceso de cambio
constante. En las ciencias sociales lo acotado es mucho más patente, pues lo
que el sujeto afirma del objeto de estudio puede modificar la realidad. Del
mismo modo afirma Carvajal (2002), que un modelo es una representación de la
realidad, es el resultado del proceso de generar una representación gráfica en
este caso, de un sistema, a fin de analizar los fenómenos o interrelaciones que
se dan por la interacción de sus factores constitutivos. En ciencias puras en
general se denomina modelo científico a una representación abstracta,
conceptual, gráfica, física, matemática, de fenómenos, sistemas o procesos, a
fin de analizar, describir, explicar, controlar y predecir fenómenos o
procesos. El tipo de modelo que confiere a esta investigación es un modelo que
describe una realidad social y relacional de un grupo en particular, el grupo
de personas que hacen parte de la Compañía Enlace Operativo/ Compuredes S.A..
Para hacer un modelo es necesario plantear una serie de hipótesis, de manera
que lo que se quiere estudiar esté suficientemente plasmado en la
representación, aunque también se busca, normalmente, que sea lo bastante
sencillo como para poder ser manipulado y estudiado. El modelo de cultura
objeto de este trabajo de grado es la representación gráfica, de cómo se
percibe por parte del equipo de Gestión humana de la Compañía, algunos
consultores y sobretodo y lo más importante, del equipo de líderes, quienes en
diferentes espacios han generado acuerdos y construcciones que permiten
identificar la interrelación de los factores culturales identificados en Enlace
Operativo/ Compuredes S.A.; y cómo consideramos se relacionan o deben
relacionarse sus componentes, para que como salida o resultado generemos
impactos deseados e impactos positivos. Este modelo requiere de la explicación
de categorías semánticas o conceptuales fundamentales para la concepción de un
modelo que es puramente abstracto. En términos generales de la teoría de
modelos y de estudios científicos se puede decir que un modelo consta de:
1. Reglas de representación de entrada
y de salida. Las reglas de representación permiten construir una realidad a
partir de elementos constitutivos como entrada, que generarán relaciones que se
configurarán en el modelo como salidas o resultados finales.
2. El tipo de modelo depende la estructuración
de sus componentes: Esta estructura interna permite definir una correspondencia
entre la entrada y la salida. Un modelo es determinista si a la misma entrada
le corresponde la misma salida y no determinista si a la misma entrada pueden
corresponderle diferentes salidas. Lo que hace del modelo de cultura de Enlace
Operativo / Compuredes S.A., un modelo no determinista, en la medida en la que
es un modelo flexible que genera interrelación entre sus factores determinantes
o sus impactos. La estrategia tiene que ver con los valores y con el plan de
reconocimiento, de la misma forma que su interrelación genera un impacto o
output en el clima, en los resultados corporativos y así sucesivamente. Una vez
detectada la necesidad de construir un Modelo de cultura ajustado a las
necesidades de la Compañía, se decide identificar a un proveedor que nos ayude
con la configuración de éste, sin embargo y debido a los cambios frecuentes del
mundo de los negocios, la Compañía se vio obligada a hacer una reasignación
presupuestal y priorización de sus proyectos por lo que el presupuesto asignado
a este proyecto fue cancelado y se dio la instrucción de generar un Modelo con
los recursos internos que pudiera cumplir con nuestras necesidades, con un
alcance más corto, pero sin dejar de cumplir los objetivos que nos propusimos
inicialmente. De esta forma se inicia con la identificación de los elementos
constitutivos del modelo, de una forma participativa e incluyente, pero dejando
para una siguiente etapa un diagnóstico cultural que nos permita conocer en
realidad cómo estamos en cada uno de los factores que constituye la cultura y
qué tanto camino nos falta por recorrer para lograr los resultados esperados
como Compañía.
Uno de los primeros modelos Schein
analizaba la cultura organizacional en tres niveles, conocidos como artefactos
(nivel 1), valores (nivel 2) y supuestos (nivel 3), como se puede ver en la
FIGURA 1. A fin de revelar una cultura, uno puede empezar por los artefactos,
los patrones audibles y visibles del comportamiento, la tecnología y el arte,
en el nivel 1. A continuación se busca más a fondo los niveles 2 y 3
sucesivamente para encontrar los valores y los supuestos fundamentales así como
los reflejos más sutiles, menos evidentes de la cultura.
Para crear una cultura, uno puede
empezar en el nivel más profundo formulando los supuestos del nivel 3, que
después pasan a ser los valores del nivel 2 y que, en última instancia se
reflejan en los artefactos, como el enunciado de la misión del nivel 1.
Figura
1 Primer modelo de cultura
Fuente Recuperado de la web :
https://www.eumed.net/libros-gratis/2007a/221/fc.gif
Nos podemos encontrar con una
amplia clasificación
de los modelos de cultura empresarial. Son muchos escritores
los que han escrito sobre ello; sin embargo, haremos mención a la clasificación
realizada por Roger Harrison.
Así, los modelos de cultura organizacional que
éste plantea son:
1. Organizaciones orientadas al poder.
El objetivo principal de este tipo de
compañías es la competitividad empresarial,
es decir, destacadas por su poder y posición en el mercado.
Sus valores y cultura están muy
orientados a reforzar su posición de poder y para ello se emplea la toma de decisiones centralizada,
normalmente en la figura de un directivo que tiene poder y control sobre los
empleados. El liderazgo empresarial es fundamental en este tipo de
organizaciones.
Se trata de una clase de cultura organizacional de
la que muchas empresas se están alejando, solía ser la protagonista en el
entorno empresarial de hace unos años, con formas de poder y decisión más
arbitrarias. Sin embargo, en la actualidad, son cada vez más las compañías que
se alejan de este tipo de modelo
de cultura empresarial. A. (2008)
2. Organizaciones orientadas a la norma.
En cuanto a las empresas orientadas a
la norma, su función básica es la de garantizar la seguridad y estabilidad de
la compañía. Para lograrlo, están muy enfocadas en el cumplimiento estricto de
la norma, la división y cumplimiento de las responsabilidades que cada puesto
conlleva y hacer un análisis exhaustivo de todos los procedimientos y procesos
que se llevan a cabo en la empresa.
Este modelo de cultura empresarial también
se está quedando atrás, puesto que tiende a ser una compañía con unas normas y
valores muy estrictos; sin embargo, las compañías de hoy en día apuestan más
por modelos más flexibles, pues así lo exige la sociedad del cambio.
3. Organizaciones orientadas a resultados.
Por lo que respecta a la clase de cultura organizacional centrada
en los resultados, las compañías tienen como objetivo ser más eficaces y
óptimas durante la utilización de los recursos en el desarrollo de sus
procesos. Son compañías que miran y apuesta por la reducción de costes, el
cumplimiento de los objetivos empresariales en
cortos tiempos y empleando el mínimo posible de recursos materiales y humanos.
Hoy en día, la mayoría de empresas
busca la orientación a resultados, pues es al final lo que las hace más competitivas en un entorno
empresarial cada vez más complicado. A. (2008)
4. Organizaciones orientadas a personas.
La última de las clases de cultura organizacional es
la de las compañías orientadas a las personas. Se trata de organizaciones
empresariales que abogan por el desarrollo, formación empresarial,
satisfacción y motivación de sus equipos de trabajo. A la cabeza se nos pueden
venir empresas como Google o Facebook, donde el empleado es el centro de la
actividad, siendo éste el activo más importante de la compañía. Porque, ¿qué
sería de una gran empresa sin la motivación, creatividad e implicación de sus
empleados?
Como vemos, esta clasificación de los modelos de cultura
organizacional es muy sencilla, pero muy completa.
Y en la actualidad, las empresas apuestan por modelos orientados sobre todo a
resultados y personas, alejándose de culturas más arbitrarias, propias de
organizaciones del pasado. A. (2008)
Figura
2 Modelo de Roger Harrison
Fuente:
A. (2008)
Dimensiones en la Cultura organizacional
LAS TRES DIMENSIONES DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
A partir de las diversas propuestas de
cultura organizacional se entiende que en la conformación del entramado
cultural de una organización intervienen diferentes aspectos: niveles de
análisis, elementos culturales, actores y tipos de relación entre los actores.
Los niveles de análisis pueden ser: un nivel macro conformado por el contexto;
un nivel meso representado por la organización; y un nivel micro que comprende
a la dirección y los grupos sociales. Los elementos culturales: formales y
explícitos, semi-informales, implícitos e informales. Entre los actores se
distinguen dos internos y uno externo: el líder o los grupos dominantes, los
miembros o grupos sociales de menor rango en la organización, y el sector
industrial específico. Y las relaciones entre los actores: relaciones
integradas, diferenciadas y fragmentadas.
La dimensión de cultura de la
organización responde a la parte más superficial y formal de la cultura de la
organización. Es lo que la entidad dice que es la cultura, y es lo que
esperaría que sea la cultura. Justamente es a una expresión formal de lo que la
gerencia (líderes y grupos dominantes) desea que sea la cultura. Este es el
nivel de menor profundidad cultural, y está representado por los aspectos
culturales formales, es decir, aquellos aspectos culturales que están
formalmente establecidos, y que buscan determinar (o de algún modo influir) la
homogeneidad de las formas de sentir, pensar y actuar de los miembros en la
organización. La segunda dimensión, de cultura en la organización, tiene que
ver con lo que los miembros de la organización establecen y expresan acerca de
la cultura. Es una perspectiva menos superficial que la anterior. Se buscan
develar diferencias o contradicciones culturales, a partir de la manifestación
acerca de cómo los miembros viven y sienten la cultura, pero no llega a
alcanzar un grado profundo de interpretación para comprender los significados
subyacentes. En este nivel se manifiestan y reflejan los aspectos informales de
la cultura, que pueden diferir (total o parcialmente) con lo expresado por la
organización en términos formales, y puede evidenciar formaciones subculturales
y contradicciones. Por último, la dimensión de la cultura organizacional, es la
de mayor profundidad del análisis cultural, y se logra por la labor del
investigador, quien a partir de una descripción densa se propone elaborar una
jerarquía estratificada de estructuras significativas a través de las cuales se
producen, perciben e interpretan ciertos ac ctos [6]; en el entendido que toda
cosa es y significa a la vez. Desde la óptica del investigador, las dos
primeras dimensiones son de tipo descriptivas, y la última involucra un nivel
de explicación de significados, trabajo que se logra a partir de la
categorización de la información, de triangulación de fuentes y métodos, y de
un proceso de construcción de sentido El
propósito en la dimensión de la cultura organizacional es lograr una
explicación profunda de los aspectos y significados culturales, por lo que
alcanzar este nivel implica también haber interiorizado los niveles anteriores.
La relación entre las dimensiones no es estática o lineal, sino más bien
confusa y compleja. Entre estas, se puede dar una relación: integrada,
diferenciada o fragmentada, y el entendimiento de este tipo de relaciones a su
vez, se puede evidenciar al profundizar en las diferentes dimensiones. La
dinámica es la siguiente: al abordar la cultura de la organización, desde los
aspectos formales, las relaciones se evidencian como integradas y homogéneas,
en el sentido que no se abordan diferencias entre los niveles de la
organización (líderes y miembros en general). Una vez que se pasa a la
dimensión de la cultura de la organización, se hace posible exteriorizar, las
diferencias culturales que pudieran existir entre los niveles de la
organización, sin llegar a un entendimiento profundo de los significados.
Recién una vez que se realiza un trabajo profundo por parte del investigador,
se hace posible llegar a un nivel profundo de entendimiento, por el cual
podrían salir a la luz ciertas ambigüedades o diferencias semánticas, no
comprendidas en los niveles descriptivos anteriores. E.(2007)
Figura
3 Las tres dimensiones de la cultura organizacional
Fuente:
E.(2007)
CARACTERISTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Se define
como el conjunto de valores, creencias y principios compartidos entre los
miembros de una organización. Dicho conjunto de características es lo que
diferencia las organizaciones. A. (2008)
Las dimensiones
de la cultura organizacional son las siguientes:
1. Innovación y toma de riesgos
Grado en el cual se alienta a los empleados a ser innovadores y asumir
riesgos
2. Atención al detalle
Grado en el cual se espera que los empleados demuestren precisión, análisis
y atención a los detalles
3. Orientación a los resultados
Grado en el cual los gerentes enfocan su atención en los resultados o
efectos , y no en las técnicas y procesos mediante los cuales se logró obtener
esos resultados
4. Orientación hacia las personas
Grado en el cual las decisiones administrativas toman en consideración el
efecto de los resultados sobre las personas que están dentro de la organización
5. Orientación al equipo
Grado en el cual las actividades de trabajo están organizadas en torno de
equipos , no de individuos
6. Agresividad
Grado en el cual las personas son agresivas y competitivas, en lugar de
mostrarse accesibles y serviciales.
7. Estabilidad
Grado en el cual las actividades de la organización ponen énfasis en
mantener el status
EMPRESA LOCAL
MCM GRINECSA
NDUSTRIA MCMGRINEC S.A. dedicada a
actividades de diseño de ingeniería y consultoría de ingeniería para gestión de
proyectos relacionados con la construcción.Inició sus actividades comerciales
el 11/11/2013 como sociedades.
La
empresa Industria Mcmgrinec S.A. se dedica a obras de superficie en calles,
carreteras, autopistas, puentes o túneles, asfaltado de carretera, pintura y
otros tipos de marcado de carretera, instalación de barreras de emergencia,
señales de tráfico y elementos similares. incluye la construcción de pistas
para aeropuertos.
Industria
MCMGRINEC S.A. GRINECSA es una compañía dedicada al diseño, planificación,
construcción, administración y gerencia de proyectos civiles y metalmecánicos
ofreciendo productos de calidad y servicios personalizados que garantizan la
competitividad de la empresa y aumentan progresivamente el nivel de confianza
de nuestros clientes inicia sus actividades en noviembre del 2013 con sus
oficinas ubicadas en la ciudad de quito, ultimas noticias 227 y el espectador
(sector el batán).
la
empresa comprometida a desarrollar actividades con base en el cumplimiento de
todos los requisitos legales vigentes en el país y con base en normas
internacionales mantiene su reglamento interno de seguridad y salud ocupacional
con el fin favorecer el desarrollo del talento humano, incrementar la
productividad y velar por el bienestar de los trabajadores, respetando el medio
ambiente y el desarrollo sustentable con el ejercicio de las buenas prácticas
de manufactura.
misión
desarrollar
proyectos civiles y mecánicos, comercializar herramienta, prefabricación y
montaje de estructuras metálicas, tanques de almacenamiento y piping,
sustentados por la ética y preservación ambiental, brindando al sector nacional
público y privado el mejor coste y calidad.
visión
para el
año 2015 GRINECSA será una empresa líder en el mercado nacional y con
proyección internacional, incorporando nueva técnicas, personal y experiencia
para el desarrollo proyectos integrales haciendo de la ética, calidad, el
compromiso ambiental, salud y seguridad ocupacional una norma de vida.
COMENTARIO PERSONAL
Esta es
una de las empresas que surgieron cuando el país atravesó un desastre natural
ya que realizando los estudios se dio que al fabricar una casa o un edificio de
estructuras metálicas nos ayuda a que las personas no corran un 100% de peligro
mejor es una forma de protegerse ya que es más seguro para poder estar en
calma.
EMPRESA NACIONAL
EMPRESA BIOALIMENTAR
Historia
BiOALiMENTAR nace en 1967 como iniciativa del matrimonio Garzón
Garzón. Hitler (+) y Teresa montan una modesta granja para producir huevos y
preparan el alimento para sus aves en Tungurahua. Diez años después mejoran sus
procesos, aumentan la productividad y empiezan a comercializar balanceado.
En 1982 amplían su planta y expanden su comercialización
con el nombre Balanceados Avimentos.
En 2001, Edisson Garzón, hijo del matrimonio, lidera
la transformación de Avimentos a BiOALiMENTAR. Implementa cambios para
diversificar su producción y responder a la demanda del mercado. Nacen las marcas
Avimentos, Porcimentos, Vaquimentos y Cunimentos. A la par, en nutrición
humana, nace BioHuevo: huevos con verdadera yema amarilla.
ESTRATEGIA DE MARCA
La marca BiOALiMENTAR nace del concepto “bio” que
significa vida; su composición expresa el objetivo de la empresa que es
“alimentar la vida”. La marca, al igual que la empresa, ha evolucionado durante
sus cinco décadas de experiencia en producción de balanceados, respondiendo a
principios de innovación y especialización en el campo de la nutrición animal,
agrícola y humana.
CAMBIOS
A TRAVEZ DEL TIEMPO DE
BIOALIMENTAR
En 1975
Primera planta de producción que genera
excedentes de balanceado dando
inicio a la vocación comercializadora de
la empresa
En 1982
Inicia formalmente la etapa de comercialización , la
fama por calidad y por resultados se
propaga a nivel nacional , y la demanda
hacen que inauguran la segunda planta de producción
En 2001
Edison Garzón como gerente General inicia una
arriesgada diversificación de productos pecuarios y línea
humana.
En el 2005
Inauguran su
tercera planta de producción , en el
2010 la empresa sigue en su proceso de innovación lo que les
permite producir alimentos para
mascotas.
En 2018
Se pone en marcha
la planta de producción de balanceados del Pacifico sur
obteniendo la certificación ISO 22000-2005 y GlobalCap. La producción de
huevos asciende a 50.mil por día
En 2020
Se crea una nueva empresa ANDES FOODS en la producción de treats y
snacks para mascotas, con innovación y versatilidad, cumpliendo con estándares
internacionales con proyección de exportación hacia el continente Asiático, y
Europa.
COMENTARIO PERSONAL
En mi opinión
esta empresa Ambateña que
empezó con una pequeña granja
de pollos , con al
constancia en diez años logran mejor su
productividad con la producción de alimento para aves con la marca AVIMENTOS , el innovar en los productos que ofrecían le
permitió crear mas plantas para el procesamiento de alimentos con los cual obtuvieron certificaciones internacionales ,
cuentan en la actualidad con alimentos
para diferentes tipos de animales ,
alimentos especializados para mascotas , en la línea del agro con creación de fertilizantes para el
campo naturales así como ofreciendo huevos de calidad , su
innovación va creciendo mas allá hoy en
día cuenta con una planta especializada
en la creación de snack para mascotas , con los cual su misión es
internacionalizarse exportando productos de calidad hacia diferentes partes del mundo
EMPRESA A
NIVEL MUNDIAL
EMPRESA NETFLIX
Netflix
es la plataforma streaming de moda. Sus películas y series de producción
propias han llegado a tal nivel de popularidad que las suscripciones se han
multiplicado en los últimos tiempos. Permite ver contenido en cualquier
dispositivo y en cualquier momento, basta con tener una conexión a Internet y
pagar una tarifa plana mensual.
HISTORIA
Fue
creada en California (Estados Unidos), el 29 de agosto de 1997, por Reed
Hastings y Marc Randolph. Es de rumorología popular que la chispa de la idea
comenzó cuando Hastings alquiló en la cadena de videoclubs Blockbuster la
película Apolo 13, y no hizo la devolución de la cinta hasta varios días
después, por lo que tuvo que pagar una penalización de 40 dólares. Este hecho
provocó que Hastings pensara en un sistema de alquiler de películas, a través
del comercio electrónico, que no acarrease multas.
·
1997 - Reed Hastings y el ejecutivo de
software Marc Randolph cofundan Netflix, un videoclub online.
·
1998 - Netflix lanza el primer sitio
web de alquiler y venta de DVD: netflix.com.
·
1999 - Netflix estrena su servicio de
suscripción, que permite alquilar un número ilimitado de DVD por una tarifa
mensual muy económica.
·
2000 - Netflix presenta un sistema
personalizado de recomendación de películas, que utiliza las puntuaciones de
sus suscriptores para predecir las elecciones de todos los usuarios de Netflix.
·
2002 - Netflix sale a bolsa (IPO en
Nasdaq con el teletipo “NFLX” y 600.000 suscriptores en Estados Unidos).
·
2005 - El número de suscriptores de
Netflix ya asciende a 4,2 millones
·
2007 - Netflix presenta su servicio de
streaming en 2007, que permite a los suscriptores ver series de televisión y
películas al instante en sus ordenadores personales.
·
2008 - Netflix se asocia con empresas
de electrónica de consumo para ofrecer streaming a través de la Xbox 360, de
los reproductores de discos Blu-ray y de los descodificadores de TV.
·
2009 - Netflix se asocia con empresas
de electrónica de consumo para ofrecer streaming a través de la PS3, de
televisores y de otros dispositivos conectados a Internet.
·
2010 - Netflix ya puede utilizarse en
los dispositivos de Apple (iPad, iPhone y iPod Touch), en la Wii de Nintendo y
en otros dispositivos conectados a Internet. Netflix lanza su servicio en
Canadá.
·
2011 - Lanzamiento de Netflix en
Latinoamérica y en el Caribe.
·
2012 - Netflix llega a Europa. Ya está
disponible en el Reino Unido, en Irlanda y en los países nórdicos. Netflix gana
su primer premio Primetime Emmy por su ingeniería.
·
2013 - Netflix se expande a los Países
Bajos. Netflix estrena sus primeras series originales: "House of
Cards", "Hemlock Grove", "Arrested Development" y
"Orange is the New Black".
·
2014 - En el año 2014, Netflix lanza su
servicio en otros seis países europeos (Alemania, Austria, Bélgica, Francia,
Luxemburgo y Suiza). Netflix obtiene 31 nominaciones a premios Primetime Emmy
en diversas categorías, Netflix ya suma más de 50 millones de suscriptores en
todo el mundo.
·
2015 - Netflix lanza su servicio en
Australia, Japón y Nueva Zelanda, y continúa su expansión en Europa con España,
Italia y Portugal. Se estrena la primera película original de Netflix:
"Beasts of No Nation".
·
2016 - Netflix ya está disponible en
todo el mundo. Netflix lanza su servicio de entretenimiento global en 130
países: ya suma 190 países. Netflix estrena "Stranger Things", que se
convertirá en todo un fenómeno global de crítica y público.
·
2017 - Netflix gana su primer Óscar con
"Cascos Blancos" al mejor cortometraje documental. Netflix llega a
los 100 millones de suscriptores.
·
2018 - Netflix gana el Óscar al mejor
largometraje documental por "Ícaro".
Actualmente,
Netflix cuenta con más de 180 millones de suscriptores, funciona en casi todos
los países alrededor del mundo, se ha convertido en una de las compañías de
entretenimiento más grandes de la historia e invierte gran parte de sus
ganancias en la producción de series y películas que cuentan con una alta
calidad, excelentes actores e historias memorables.
Comentario personal
Netflix
muestra un claro ejemplo tanto de innovación como de perseverancia, ya que
nació de una pequeña idea de romper los
paradigmas de lo que son los clubes de video como los Blockbuster, creando una
empresa de comercio electrónico de cintas de video sin necesidad de multas,
pero eso no basto porque aun así Netflix no llegaba a ser una empresa
reconocida, por lo cual tuvo que seguir innovando en base al avance tecnológico
que sucedía en esa época en donde cada vez más gente prefería plataformas de
streaming como Youtube, en base a esto Netflix se fue adaptando al mercado e
innovando poco a poco hasta llegar a ser la empresa mundialmente conocida como
es ahora
BIBLIOGRAFIA
Zapata, A. & Rodríguez, A. (2008) Gestión de la Cultura Organizacional. Bases conceptuales para su implementación. Cali, Colombia: Universidad del Valle. Zapata, A. & Rodríguez, A. (2008) Cultura Organizacional Colombiana. Estudio cualitativo de casos. Cali, Colombia: Universidad del Valle.
Robbins, S. P. (1996) Comportamiento
Organizacional, Teoría y Practica. 7a Edición. México: Prentice Hall. Sapir,
E. (1932) Cultural Anthropology and Psychiatry, Journal of Abnormal and Social
Psychology. Saussure,
F. de. (1972) Curso de Lingüística General. Paris, Francia: Payot.
Estudiante de la ESPE